人材マネジメント


基本的な考え方

保土谷化学グループは、中期経営計画「SPEED25/30」の達成に向け、企業価値向上と連動した人事企画に基づき、人事サイクルを着実に遂行しております。すなわち、「①自ら学び考え行動できる人材の採用→②適材適所の配置・異動→③能力・スキル向上支援、キャリア形成支援につながる教育・研修→④公正性・納得感のある人事評価」のサイクルです。
また、保土谷化学グループの企業価値保全の観点からは、人的リスク（労働法令違反、ハラスメント、人材流出、個別トラブルなど）の発生が保土谷化学グループの継続的・安定的成長にとって重大な障害となるおそれがあることを認識したうえで、人的リスクを適切かつ十分に管理し、将来の損失を予防・回避・軽減するよう努めております。

人材の育成
●採用

保土谷化学グループは、能力・スキル・経験などの面において企業価値向上に資する戦略的人材、すなわち成長意欲・挑戦意欲・革新志向を持った、自ら学び考え行動できる人材を採用しております。新卒採用のほか、キャリア採用も積極的に行っており、2023年度におけるキャリア採用者の割合は35％（個別）です。

●配置・異動

保土谷化学グループは、企業価値向上に向け、従業員一人ひとりが能力・スキル・経験などを発揮できる適材適所を追及するとともに、従業員のキャリア志向・能力開発ニーズなどに配慮した配置・異動を行っております。

●教育・研修

保土谷化学グループは、企業価値向上に向け、従業員の能力・スキル向上支援、キャリア形成支援を図り、学習する企業風土を醸成するため、職場における日常的な教育から業務を離れた研修までを積極的に行っております。

健康経営の推進

保土谷化学グループは、役職員の健康増進に向けた取り組みを経営課題と捉え、取締役社長を保土谷化学グループ健康管理統括責任者とし、人事部を総轄する執行役員を保土谷化学グループ健康管理統括責任者代理としております。健康推進のための指導・教育、保土谷化学健康保険組合や産業医との連携等、健康経営を戦略的に実践し、2023年度も「健康経営優良法人2024」に認定（4年連続）されました。
健康診断受診率100%、ストレスチェック受検率99%以上を達成し、従業員の健康状態を会社と産業医が情報共有することにより、症状の改善や重篤化の防止に努めております。また、全従業員を対象とした「健康増進研修」や「健康イベント」の実施、パートナー企業に対するヘルスリテラシーコンテンツの提供を通して、健康経営への理解を深めております。
今後も役職員の心身の健康を第一に考え、取り組んでまいります。

●健康経営推進宣言

保土谷化学グループは、会社従業者の心身の健康を第一に考え、エンゲージメントの向上の一つとして、健康増進に向けた取組みを経営課題と捉え、積極的に健康経営を推進する。取締役社長を「保土谷化学グループ健康管理統括責任者」、人事部を総轄する執行役員を「保土谷化学グループ健康管理統括責任者代理」とし、保土谷化学健康保険組合と連携し、健康推進に向けた、指導、教育等に積極的に関与していく。

働きやすい職場環境づくり

「保土谷化学グループの更なる成長」と「従業員の働きがいの向上」の両立を目指し、多様なライフスタイルを大切にしながら、意欲的に働ける環境づくりを進めております。そのための各種制度・施策の導入により、従業員が生産性の高い働き方を実現し、仕事と生活の調和（ワークライフバランス）を図ることができるよう取り組んでおります。
2022年度はコロナ禍対応であったテレワークを恒久化し、出社する場合にも通年ノーネクタイ、ビジネスカジュアルを推進する等、働きやすい職場環境づくりを目指しております。
また、有給休暇取得率や男性育児休暇取得率の向上、年次有給休暇とは別の5日間連続のリフレッシュ休暇制度、テレワーク規程の制定、フレックス制度の拡大等、ワークライフバランスへの取り組みを積極的に行っております。仕事と生活の調和を図ることにより、役職員全員が最大限その能力・スキルを発揮できるよう、引き続き努めてまいります。

●時間外労働削減

労働時間削減の取り組みとして、毎週水曜日と金曜日を「ノー残業デー」とし、定時での退社を指導しております。併せて本社では「最終退社時刻21時」を推進し、制度化されていないものの、12時間の勤務間インターバルを取れるよう配意しております。
また、フレックスタイム制を本社の管理部門の一部へ適用しております。

●テレワーク

2020年、コロナ禍に対応するため「在宅勤務規程」を制定しましたが、2022年5月の本社移転を機に、恒久的な「テレワーク規程」へ見直しを実施しました。①仕事と家庭生活をバランスさせ働きやすさを高めエンゲージメント向上を図る、②時間を有効に活用して業務の効率化を図る、③大規模な地震・風水害、感染症等に対して事業継続能力を確保することを主目的とし、在宅勤務に加えシェアオフィスでの勤務を含むテレワークを週4日まで可能としております。

●年次有給休暇

年次有給休暇は半日単位、1時間単位での取得も可能になっております。取得率は74%であり、グループ会社従業員全員が5日以上取得しております。今後も更なる向上を目指した諸制度の検討を進めてまいります。
前年度末で失効した年次有給休暇は、別枠で1年で5日を限度に「別途積立休暇」として積み立てられます。「別途積立休暇」は、私傷病だけでなく、看護・介護、各種検診、ボランティア活動等の目的での使用が可能です。

●リフレッシュ休暇

「リフレッシュ休暇制度」は、年次有給休暇とは別に、営業日5日間を連続して休暇取得できる制度です。週末の土曜日・日曜日を組み入れれば、さらに大型での連休となり、心身のリフレッシュを目的としております。
「リフレッシュ休暇」の取得前に、年次有給休暇の一定日数の取得を義務づけており、年次有給休暇とリフレッシュ休暇のバランスの取れた取得を推進しております。

●育児・介護

妊娠中から子育て期間中の短時間勤務や育児休業、子供が病気になった時の看護休暇など、育児に関するさまざまな制度を導入しております。また、そうした制度をより理解・活用できるよう、妊娠・出産・育児に関連した社内制度や経済的支援、必要な手続きを説明し、周知を行っております。2023年度において、育児休業は、配偶者が出産した男性従業員12名（取得率109%）が活用しております。
介護に関しても、介護休業や介護休暇の制度を導入しております。
また、2018年度より育児・介護等による自己都合退職者を対象とした再雇用希望者登録制度（カムバック・エントリー制度）を導入し、一旦、勤務継続が困難になり退職した方の再入社の道を開いております。

●新幹線や特急列車を利用した通勤

長距離通勤者の通勤時間の緩和と時間の有効活用や、居住地の選択肢を広げることなどを目的とし、通勤に新幹線や特急列車が利用できる制度です。適用には、通勤時間や通勤距離等の一定の条件がありますが、ワークライフバランスの拡充策の一環として利用されております。

●ワークライフバランスに関する制度
制度 内容
育児休業 原則1歳まで、特別な事情で2歳まで延長可能
介護休業 要介護者１人につき、180日
出産休暇 産前6週間、産後8週間
慶弔休暇
（配偶者出産休暇）		 配偶者の出産の場合、3日間
短時間勤務 （育児）小学校3年生まで　（介護）3年間で、180日を限度
看護休暇 小学校3年生まで、子1人につき、5日/年（最大10日）
介護休暇 要介護者1人に対して、5日/年
別途積立休暇 前年度末で失効した年次有給休暇を、別枠で1年で5日を限度に積立（最大50日）。私傷病だけでなく看護・介護、各種検診、ボランティア活動等の目的で使用可能
半日休暇 半日単位での有給休暇の取得（4回/月、年間24回（12日）まで）
時間単位年休 1時間単位での有給休暇の取得（5日/年以内）
テレワーク 在宅勤務、シェアオフィス勤務は週4日まで可能
フレックスタイム制 適用対象部門を拡大したトライアルを実施中
カムバック・エントリー 育児・介護等のやむを得ない理由で退職した者の再雇用希望者登録制度
●ワークライフバランスに関する実績
  2019年度 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
育児休業取得率（%） 男 24 14 56 83 109
女 100 100 100 100 ー※
月平均残業時間（時間） 12.0 10.3 11.6 11.3 10.0
有給休暇取得率（%） 68 65 69 71 74
リフレッシュ休暇取得率（%） 94 93 93 93 96

※育児休業取得率（女性）は、2023年度対象者はおりませんでした

人的リスク管理

保土谷化学グループの企業価値保全の観点から、人的リスク（労働法令違反、ハラスメント、人材流出、個別トラブル等）の発生が保土谷化学グループの継続的・安定的成長にとって重大な障害となるおそれがあることを認識した上で、人的リスクを適切かつ十分に管理し、将来の損失を予防・回避・軽減するよう努めております。

労使関係

保土谷化学工業株式会社と保土谷化学労働組合（以下、労使）は、2001年の労働協約締結以来、現在も労使相互の信頼関係に基づいた健全な関係を維持しております。
労働協約において会社は、組合員の労働基本権（団体交渉権など）を確認し、組合は、経営上の権限が会社に属することを確認し、労使ともにそれを尊重することとしております。
また、ユニオンショップ制により、管理職や協定上定められた社員など⼀部の従業員を除いた労働組合加⼊率は100%となっております。
労使は、毎月1回、定期的に労使協議会を開催し、保土谷グループの経営状況、規程改定、時間外勤務の状況等について会社から説明し、議論しております。毎年3月、4月は、労働組合から要求される労働条件改定について議論を深めるため、ほぼ毎週労使協議会を開催しております。
2023年度は、定例の議題に加え、経済情勢を踏まえた賃金のあり方、中期経営計画「SPEED25/30」の進捗、労働時間の適正化等について討議しました。
また、各事業所においても職場環境や労務時間管理などについて、毎月労使協議の場で対話を実施しております。

●結社の自由
指標 対象範囲 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
組合加入者数※1（人） 単体 298 309 310 336 340
組合員比率※2（％） 単体 100 100 100 100 100

※1 各年度、3月31日時点での人数

※2 組合加入者数/有資格者数（管理職や協定で定められた人を除く）

新型コロナウイルス感染予防対策

保土谷化学グループ各社は、2023年5月8日をもって、新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けが「5類感染症」に変更されたことに伴い、各種対策を終了しております。
今後も、パンデミックリスクに備え、必要に応じた感染防止対策に取組むことが、メーカーとしての供給責任を果たすだけでなく、社会全体の感染拡大防止につながることを認識してまいります。

人事部総轄役員メッセージ

取締役 兼 常務執行役員
佐藤 伸一

2024年6月IMD（スイス：国際経営開発研究所）公表の日本の世界競争力ランキングは、前年比3位ダウンの38位でした。保土谷化学グループは、人こそが価値創造の担い手であり、人材の力を発揮することが競争力アップと中長期的な企業価値向上につながると考えています。そして同時に、人材の力を発揮することが社会課題を解決し、サステナブルな社会の実現に貢献できると深く認識しております。人的資本拡充を図ることで、中期経営計画「SPEED25/30」を達成していけるよう取り組んでまいります。

人材に対する2023年度までの主な投資・施策
  • 人事評価制度の改定（行動評価、能力評価の刷新）
  • 業績連動型賞与への移行（透明な決定方式の導入）
  • 新しい部門長教育の開始（経営リテラシーの向上）
  • 退職金制度の改定（確定拠出型年金（DC）への全面移行）
  • 新人事フロントシステムの導入（HRテクノロジーの活用）
  • カムバックエントリー制度の導入（再雇用希望者登録）
  • エンゲージメントスコア測定とエンゲージメント向上に向けた研修の実施
  • 「テレワーク規程」の制定（多様な働き方に対応）
  • 次世代経営人材教育の導入
  • マルチアセスメント制度（多面評価制度）の導入（2023年度対象拡大）
  • 従業員向け株式給付信託（J-ESOP）の導入
  • 「本の要約サービス」の導入決定（知識・スキル向上）
  • フレックス制度の拡大試行決定
中期経営計画「SPEED25/30 」人事戦略

価値創造の担い手である人材を最大限に活かして、中長期的な企業価値向上につなげるためには、人的資本の拡充が重要と考えております。具体的には、成長意欲・挑戦意欲・革新志向を持った「自ら学び考え行動できる人材」の採用・育成を推進すべく、企業価値向上と連動した人事企画に基づき、下図の人事サイクルを着実に遂行しております。「SPEED25/30」では、このサイクルを着実に遂行することにより、「エンゲージメント向上」を図り、「役職員全員が働きがいを実感できること」の達成を戦略目標としております。

2022年度までの人材に対する主な投資・施策
  • 人事評価制度の改定（行動評価、能力評価の刷新）
  • 業績連動型賞与への移行（透明な決定方式の導入）
  • 新しい部門長教育の開始（経営リテラシーの向上）
  • 退職金制度の改定（確定拠出型年金（DC）への全面移行）
  • 新人事フロントシステムの導入（HRテクノロジーの活用）
  • カムバックエントリー制度の導入（再雇用者希望者登録）
  • エンゲージメントスコア測定の実施（ほぼ毎月実施）
  • 「テレワーク規程」の制定（多様な働き方に対応）
  • 次世代経営人材教育の導入
  • マルチアセスメント制度（多面評価制度）の導入
  • 従業員向け株式給付信託（J-ESOP）の導入
今後の課題と対応策

保土谷化学グループは、上記のとおり、「エンゲージメント向上」→「役職員全員が働きがいを実感できること」を戦略目標として設定し、取り組み施策を計画化しておりますが、今後、世界構造の重大な変化に伴い人材に関する価値観の変化もあり得ます。情報収集のアンテナを高くし、人材マネジメントの動向変化をタイムリーに把握したうえで、保土谷化学グループの「PURPOSE（経営理念）」「VISION（目指す企業像）」を基本軸として変化に対応してまいります。
こうした施策の牽引役となる人事部門においては、保土谷化学グループの各部門・各社の業務上の課題、組織の特徴および役職員のエンゲージメント状況などを丁寧に把握し、各部門・各社に人事面の課題解決や解決支援を提供していくことが求められると認識しております。人事部門として、各部門・各社と共同して、こうした期待に応えてまいります。

Voice

郡山工場
製造部
グループリーダー

S.H

思い切って3カ月の育児休業を取得

2023年7月に次女が誕生し、3カ月の育児休業を取得しました。緊急の帝王切開となった長女誕生の際、術後の痛みでしばらく動くことすら苦労した妻の経験や、すぐ近くに頼れる親族がいなかったこと、また元気モリモリな長女の世話を考え、3カ月の取得を決めました。
快諾していただいた上長をはじめ、フォローしていただいた職場の皆さんには大変感謝しております。心おきなく取得できたのは、すでに当たり前といえるほど男性の育児休業取得に関して理解が深まっていることも大きいと感じます。
妻からは「育休を取ってもらい、とても助かった」と感謝の言葉をもらいました。今後はフォローする側として育児休業取得者を応援していきます。


総務部
グループリーダー

K.O

みんなが活躍できる「働く場所・働き方」へ

保土谷化学本社は2022年の移転を機に、「仕事のやりがい」「働きやすさ」の向上のため、役員を含めた全部署のワンフロア集約、全席フリーアドレス化、固定電話廃止、テレワークの常用化など、さまざまな施策を実行しています。働く場所や働き方のありようは、子育て世代や女性社員の活躍に直結し、明るく風通しの良い雰囲気もとても大事だと思います。新オフィスは壁や柱を最小限にし、オープンスペースやラウンジエリアを広く設け、いつでも誰とでもつながることが出来る仕組みも整えましたが、より良いコミュニケーションや各エリアの適正面積等、まだまだ検討課題はたくさんあります。
今後も女性目線を活かしつつ、エンゲージメント向上に貢献していきたいと思っています。


南陽分工場
製造部

T.F

制度を活用し家庭との両立を実現

1ヶ月という短い期間でしたが、育児休業を取得しました。
育休取得のきっかけとしては、妻・子供と一緒に過ごす時間を少しでも多くしたかったことと、普段任せっぱなしの家事・育児の項目にも挑戦したかったためです。
取得して良かった点は、自分の時間にゆとりができたことで、苦手だった料理や離乳食作り、夜泣きにも余裕をもって対応することができたと思います。
また、微力かもしれませんが、妻の精神的・肉体的負担を分散できた点も良かったです。
男性でも女性でも、家事・育児をしながら働くという当たり前のことが、もっと簡単にできるような社会になっていくことを願っております。


研究開発部
知的財産室長

J.C

外国籍管理職として、母として

私の担当分野は特許実務ですが、専門性が高く、責任感が求められます。仕事をしていく上で、日本国内外の知的財産関係の法律的知識や担当分野に関連する技術的知識の習得も必要とされます。そんな中で外国籍の女性管理職という責任とプレッシャーは少ないとは言えませんが、女性ならではの感覚や、外国人ならではの語学力を活かし、知的財産活動の実務管理をしながら、国内外特許業務の対応を行っています。
また、夫婦共働きで小学生の子供がいるので、仕事と家事の両立に苦労する時も沢山ありますが、さまざまな育児支援をするための施策を利用し、職場の仲間の支えがあるおかげで、フルタイムの仕事ができていると思います。
これからも、性別や国籍などを意識せず、さらに当社の発展に自分の力で貢献したいです。


保土谷（上海）貿易有限公司（現 機能化学品事業部）

T.K

上海仕事体験記

私は入社5年目の2015年4月から1年間の上海での海外語学研修(トレーニー制度)を経て、現在は上海にて主に自社の染料製品の中国国内での営業活動を行っております。上海生活は早いもので3年半が経ちました。
当時は、初めての海外生活に戸惑うことばかりで、中国語はほとんどゼロからの学習スタートでしたが、おかげさまで、語学の勉強に集中できる環境が整っていたので、否応なしに中国語の学習に取り組めたことが、現在の大きな力になっていると感じています。
中国は発展のスピードが非常に速く、変化のスピードに戸惑うことも多々ありますが、同僚や現地スタッフの支えのおかげで、異国でもなんとか仕事ができております。
若いうちに海外での仕事の経験を積ませていただけるのは非常に貴重で有難いことであり、日本では滅多にお会いできないような方と交流ができるという点は、海外で仕事をする上での醍醐味であると思いますので、今いる場所でできることに日々取り組んでいきたいと思っています。以上、謝謝！


南陽工場
管理部長

N.M

働く女性として

私が働く工場の従業員は大多数が男性です。その中で女性管理職としてプレッシャーも感じることもありますが、女性ならではの感覚を活かして、今やるべきこと、求められていることを常に考えながら業務に臨んでいます。夫婦共働きで子供たちが小さい頃は仕事と家事の両立に苦心しましたが、これまで仕事を続けることができたのは家族が支えてくれたおかげです。
当社には女性が活躍するための施策がありますが、さらに女性的な感覚を取り入れることでそれまでにない発想が生まれ、仕事の質も一層高まっていくのではないでしょうか。男女は共に働くパートナーという認識のもとで、女性が活躍できる場が今後さらに増えていくことを願っています。